İşçinin ulaşılabilir olmama hakkının ortaya çıkmasına neden olan olgular değerlendirilirken, iş hukukunun tanımı ve amacı ile genel olarak teknolojik gelişmelerin iş hukukuna etkisine değinmek gerekmektedir.
İş hukuku, bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan işçilerle (bağımlı çalışan) onları çalıştıran işverenlerin ilişkilerini düzenleyen bir hukuk dalı olarak kabul edilmektedir[1]. Taraflar arasındaki ilişkide çalışanın, bir diğer ifadeyle işçinin ekonomik ve kişisel bakımdan bağımlı ve güçsüz olması, iş hukukunun doğumuna ve bu alanın ayrı bir hukuk disiplini olarak gelişmesine yol açmıştır[2]. Bu nedenle iş hukukunun süreç içerisindeki gelişiminde, ilişkinin güçsüz tarafı olan işçiyi korumak amacıyla işçi lehine asgari birtakım normlar düzenlemesi ve devletin, işçi ile işveren ilişkisine daha fazla müdahale etmesi ihtiyacı ortaya çıkmıştır[3].
İş hukukunun ortaya çıkması ve gelişmesine neden olan iş ilişkisinde, diğer benzer hukuki ilişkilerden farklı olarak, işçinin işverene ekonomik ve kişisel bağımlılığı söz konusudur. Bu anlamda işçi, sermayeyi elinde tutan işverene ekonomik olarak bağlı olup geçimini sağlayabilmek adına genellikle ücretinden başka bir olanağa sahip olmamaktadır[4]. Ayrıca işçi, iş sözleşmesinde işverene hukuki olarak bağımlı olup bu bağımlılık, işçinin, işverenin denetim ile gözetimi altında ve onun iş organizasyonu içinde işin görülmesini gerekli kılmaktadır[5]. İşçinin iş ilişkisi kapsamında ekonomik ve hukuki bağımlılığı, işçinin kişiliği ile ilgili olup bu durum işçiyi iş görme, itaat, sadakat gibi borçların altına sokarken, işverene ise ücret ödeme, işçiyi gözetme, eşit işlem yapma gibi yükümlülüklerin yanı sıra işçinin kişiliğini koruma yükümlülüğünü de getirmektedir[6].
İş hukukunun özelliklerine ilişkin yapılan bu genel açıklamalar doğrultusunda Süzek, iş hukukunun amacını, “… iş hukukunun işçiyi koruma amacının iş ilişkisinin sadece maddi ve ekonomik yanına yöneldiğini düşünmemek gerekir. Bu ilke, işçinin kişiliğinin, onurunun, sağlığının ve beden bütünlüğünün diğer deyişle temel hak ve özgürlüklerinin korunmasını da gerektirir. İşte iş hukuku bu ihtiyaçları karşılamak amacıyla doğmuş ve işçileri koruma işlevini üstlenmiştir[7]” şeklinde ifade etmiştir.
İşçi ile işveren arasındaki ilişkinin var olan hukuk kuralları dışında özel olarak düzenlenmesi ihtiyacı esas itibarıyla sanayileşme olgusu ile ortaya çıkmıştır[8]. Nitekim on sekizinci yüzyılda özellikle teknik alanda yeni buluş ve gelişmeler öncelikle İngiltere’de, sonrasında diğer Batı Avrupa ülkelerinde sanayinin gelişmesine yol açmış, makine gücü ve fabrika işletmesi çalışma hayatında etkili olmaya başlamıştır[9]. Sanayileşme ile birlikte yeni üretim yöntemleri doğmuş, kitlesel üretime geçilmiş ve buna bağlı olarak iş bölümüne dayalı seri fabrika üretimi başlamıştır. Bu durum, toplumların ekonomik, sosyal ve hukuki yapılarında önemli değişikliklere yol açmış; sanayinin ihtiyaç duyduğu iş gücü nedeniyle işçi sayısında artış yaşanmış ve yeni istihdam modellerinin kabul edilmesi zorunlu hâle gelmiştir[10]. Sanayi devriminin yarattığı yeni istihdam modelinde bağımlı çalışanların düşük ücretle uzun süreler çalışmak zorunda kalması, ağır iş koşullarına tabi olması ve çalışanların sağlığının, bedensel bütünlüğünün, sosyal haklarının korunmaması gibi olumsuzluklar tarihsel süreç içerisinde devletlerin çalışma hayatına müdahale etmesine neden olmuş; tüm bu gelişmeler hukuk alanına da yansıdığından iş hukuku disiplini ortaya çıkmıştır[11]. Yukarıda da ifade edildiği üzere iş hukuku dalının ortaya çıkmasına vesile olan temel neden, bahsi geçen bu gelişmelere bağlı olarak çalışanların korunması ihtiyacı olmuştur.
Dinamik bir hukuk dalı olan iş hukuku, yıllar içerisinde ekonomik ve sosyal gelişmelerin yanı sıra teknolojik gelişmelerden de oldukça fazla etkilenmiş; bu gelişmeler iş hukukunda kabul edilen temel kavramlar ile kuralların sorgulanmasına ve değiştirilmesine neden olmuş; teknolojideki ilerleme yeni çalışma türleri yarattığından iş organizasyonunun da buna göre düzenlenmesi ihtiyacı ortaya çıkmıştır[12]. İş organizasyonunun yanı sıra, yine teknolojideki gelişmeler yapılan iş ile iş süreçleri, iş yeri ve çalışma süreleri gibi kavramların yeniden ele alınmasını gerektirdiğinden, çağdaş iş hukuku anlayışında iş hukukunun esnekleştirilmesi ilkesi yaygınlaşmaya başlamıştır. Bu bağlamda bilgisayar kullanımı ve iletişim teknolojisinin ilerleyişi, sanayi toplumundan bilgi toplumuna geçişi hızlandırmış; iş gücüne duyulan ihtiyaç çok sayıda niteliksiz işçiden az sayıda bilgisayar üzerinden çalışan nitelikli işçiye doğru dönüşmüştür[13]. Yirmi birinci yüzyılda ise bilgisayar üzerinden şekillenen internet teknolojisi, dijitalleşme, platform, yapay zeka gibi kavramların ortaya çıkmasına, üretilen her türlü ürün ile hizmetin bilgisayar ortamına taşınmasına, insan emeğine olan bağlılığı oldukça azaltan bir üretim sistemine geçilmesine yol açmıştır, ki yeni bir sanayi devrimi olarak anılan bu süreç öğretide “Endüstri 4.0” olarak adlandırılmaktadır[14]. Anılan bu gelişmeler ise, günümüzde klasik çalışma modellerinden uzaklaşılarak kısmi süreli çalışma, çağrı üzerine çalışma, tele çalışma, evden çalışma, platform çalışması[15], talep üzerine çalışma gibi atipik istihdam türlerinin kabul edilmesine yol açmıştır[16].
Teknolojik gelişmeler, yalnızca yeni istihdam modellerinin ortaya çıkmasına değil, aynı zamanda çalışma hayatında kullanılan iş araçlarının da dönüşüme uğramasına neden olmuştur. Bu bağlamda bilgisayar, akıllı telefon, tablet gibi dijital araçların kullanımının yaygınlaşması ile işçiler, yöneticileri, iş arkadaşları veya müşterileri tarafından daimi olarak ulaşılabilir[17] hâle gelmiş; işçiler, yıllık izinde, hafta tatilinde veya çalışma süreleri dışındaki zamanlarda dahi telefona cevap vermek, gelen bir e-postaya dönüş yapmak gibi dayatmalarla çalışmaya devam etmek zorunda kalmıştır[18]. Bu gelişmeler ise, işçinin çalışma saatlerinin belirsizleşmesi, özel yaşamının ihlal edilmesi, iletişiminin denetlenmesi, iş yerinin sınırlarının genişlemesi gibi yeni sorunları beraberinde getirmiştir[19]. Ayrıca işçinin sürekli ulaşılabilir olması, gece saatlerinde veya çalışma süreleri dışında işverene cevap verme yükümlülüğü altına sokulması gibi durumlar, bu sürelerin çalışma süresinden sayılıp sayılmayacağı veya işçinin, işverenden kendisine ulaşılmamasını isteme hakkı olup olmadığı şeklindeki hukuki sorunları da beraberinde getirmiştir[20]. “İş hayatında dijitalleşme[21]” olarak adlandırılan bu gelişmeler, işçiler yönünden iş hayatı ile özel hayat arasındaki sınırların belirlenmesini; bu iki alan arasındaki dengenin sağlanmasını; işçinin sağlığı, güvenliği ve aile hayatının korunması gibi konularda düzenleme yapılmasını ve iş hukukunda yeni yaklaşımların benimsenmesini zorunlu kılmıştır[22]. Dijitalleşmenin işçiler üzerindeki olumsuz etkilerini ortadan kaldırmak, işçinin çalışma hayatı ile özel hayatı arasındaki sınırları çizmek amacıyla yeni düzenlemeler yapılması yönündeki arayış işçinin ulaşılabilir olmama hakkı kavramını ortaya çıkarmıştır[23].
Berna Berfin KAYA
[1] Sarper Süzek, İş Hukuku, Yenilenmiş 21. Baskı, Beta Yayınları, İstanbul 2021, s. 1; Nuri Çelik, İş Hukuku Dersleri, Yenilenmiş 26. Bası, Beta Yayınları, İstanbul 2013, s. 1.
[2] Süzek, s. 2; Çelik, s. 1; Gilles Auzero, Dirk Baugard, Emmanuel Dockès, Droit du travail, 35e édition, Dalloz, France 2021, s. 2.
[3] Süzek, s. 2, 3; Çelik, s. 2-3.
[4] Süzek, s. 19; İştar Cengiz, “Türk İş Hukukunda Dinlenme Hakkı”, 3rd International Congress on Political, Economic and Social Studies (ICPESS), 2017, s. 55; Auzero, Baugard, Dockès, s. 3.
[5] Süzek, s. 19; Cengiz, s. 55; İbrahim Aydınlı, “İşçinin Kişiliğinin Korunmasına Yönelik Düzenlemeler ve Borçlar Kanunu Tasarısının Konuyla İlgili Maddelerinin Değerlendirmesi”, TÜHİS İş Hukuku ve İktisat Dergisi, C. 19, S. 6, Ankara 2005, s. 22.
[6] Aydınlı, s. 22; Süzek, s. 353; Cengiz, s. 55.
[7] Süzek, s. 20.
[8] Çelik, s. 3; Alain Coeuret, Jean-Philippe Lieutier, Droit du travail, 4e édition, Dalloz, France 2021, s. 6.
[9] Çelik, s. 3.
[10] Çelik, s. 3.
[11] Çelik, s. 5; Cengiz, s. 52. İş hukukunun tarihsel gelişimine ilişkin ayrıntılı bilgi için bkz. Süzek, s. 8-11.
[12] Gülsevil Alpagut, “Teknolojik Gelişmelerin İşçilik Haklarına Etkisi-Daimi Ulaşılabilirlik”, Prof. Dr. Turhan Esener III. İş Hukuku Uluslararası Kongresi (ed. Ender Demir, Beste Gemici Filiz), Seçkin Yayınları, Ankara 2021, s. 317; Süzek, s. 12-13.
[13] Süzek, s. 22; Alpagut, s. 317.
[14] Matteo Avogaro, “Right to Disconnect: French and Italian Proposals For a Global Issue”, Law Journal of Social and Labor Relations, C. 4, S. 3, 2018, s. 111; Süzek, s. 11, 22; Alpagut, s. 318; Facundo M. Chiuffo, “The ‘Right to Disconnect’ or ‘How to Pull the Plug on Work”, 4th Labour Law Research Network Conference, Pontificia Universidad Católica de Valparaiso, 2019, s. 2.
[15] Platform çalışma, bir uygulama veya internet sitesi aracılığıyla belirli işlerin (bir görev, hizmet ya da faaliyet) yerine getirilmesinde çalışanlar ile müşterilerin eşleştirilmesi esasına dayanmaktadır. Platform çalışma ile ilgili ayrıntılı bilgi için bkz. Yasemin Arı Kovancı, “Platform Çalışma Bağlamında Ortaya Çıkan Sorunlara Yönelik Sendikalar ve Platform Çalışanlarının Girişimleri”, Bingöl Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Y. 10, S. 20, 2020, s. 327.
[16] Süzek, s. 23; Sevil Doğan, “Dijitalleşmenin Çalışma Yaşamına Etkisi: İşçinin Ulaşılamama Hakkı”, İş Hukukunda Yeni Yaklaşımlar IV (ed. Kübra Doğan Yenisey, Seda Ergüneş Emrağ), On İki Levha Yayıncılık, İstanbul 2021, s. 109; Arı Kovancı, s. 327.
[17] Magali Prost, Moustafa Zouinar, “De l’hyper-connexion à la déconnexion : quand les entreprises tentent de réguler l’usage professionnel des e-mails”, Open Edition Journals, 17-1, 2015, s. 1. “Daimi ulaşılabilirlik” kavramı hakkında ayrıntılı bilgi için bkz. Alpagut, s. 321.
[18] Alpagut, s. 317; Doğan, s. 109; Avogaro, s. 112.
[19] Laëtitia Morel, “Le droit à la déconnexion en droit français – La question de l’effectivité du droit au repos à l’ère du numérique”, Labour and Law Issues, C. 3, S. 2, 2017, s. 4; Doğan, s. 110; Yiğitcan Çankaya, “İş İlişkisinde İşçinin Özel Yaşamının Gizliliği”, Atılım Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yüksek Lisans Tezi, Ankara 2019, s. 230.
[20] Doğan, s. 109.
[21] Avogaro, s. 112; Doğan, s. 111.
[22] Avogaro, s. 112; Alpagut, s. 317.
[23] Doğan, s. 121.