I. Kapsamı Hakkında
Fransız İş Kanununda yer alan düzenleme uyarınca (Art. L2242-17[1]), elli ve daha fazla işçi çalıştıran iş yerlerinde zorunlu yıllık müzakereler kapsamında ulaşılabilir olmama hakkına ilişkin işçi ve işveren sendikaları ya da temsilcileri arasında müzakere yapılması gerekliliği bulunmaktadır. Bu doğrultuda Kanunda yer alan düzenlemeye göre, daha küçük ölçekteki iş yerleri bu müzakere yükümlülüğü kapsamına dâhil olmamaktadır[2]. Öğretide, daha az sayıda işçi çalıştıran iş yerlerinde işçilerin, dijital araçlar vasıtasıyla iş yeriyle ve işverenle daha kısa süre bağlantıda kaldığına ve dolayısıyla iş ile özel hayatları arasındaki sınırların daha az etkilendiğine ilişkin bir çıkarım yapılamayacağı, aksine küçük ölçekteki iş yerlerinde işçilerin iş ve özel hayatları arasındaki dengenin işçi aleyhine daha fazla etkilenebileceği belirtilmiş; bu nedenle Kanundaki hükmün kapsam itibarıyla küçük ölçekteki iş yerlerini dışarıda bırakmasının tartışmalı olduğu ifade edilmiştir[3].
Ulaşılabilir olmama hakkı düzenlemesiyle ilgili eleştirilen bir diğer husus, ulaşılabilir olmama hakkının iş yerlerinde uygulanıp uygulanmadığı konusunda Kanunda bir denetim mekanizmasının öngörülmemesine ilişkindir. Nitekim Fransız İş Kanununda, bu hakkın iş yerinde hiç uygulanmaması veya işverenin ulaşılabilir olmama hakkının gereklerini ihlal etmesi hâlinde, işçinin bu konuda şikâyette bulunabileceği herhangi bir idari merci belirlenmediği veya bu konuda özel bir dava hakkı olduğunun düzenlenmediği, bu nedenle iş yerlerinde ulaşılabilir olmama hakkının uygulanmasının teşvik edilmesi hususunda belirsizlik bulunduğu ortaya koyulmuştur[4].
II. Koşulları Hakkında
Fransız İş Kanununda yer alan düzenleme, işverenler için ulaşılabilir olmama hakkının zorunlu yıllık müzakereler kapsamında görüşülmesi ve bu hakkın iş yerinde uygulanabilmesi için belirli kurallar getirilmesi koşullarını ihtiva etmektedir. Bununla beraber kanun koyucu, bu müzakere yükümlülüğü gereği yapılan görüşmeler sonucunda, müzakerenin tarafları olan işçi ve işveren sendikaları ya da temsilcileri arasında bir uzlaşmaya varılmasını zorunlu kılmamaktadır. Bu nedenle öğretide bazı yazarlarca, normal çalışma saatlerinden sonra işçilerin tamamen çalışmayı kesmesini sağlayan bir zorunluluk getirilmediği için Kanun hükmünün muğlak olduğu ifade edilmiştir[5].
Müzakere yükümlülüğüne ilişkin madde gereği, müzakerenin tarafları arasında bir anlaşma sağlanamaması hâlinde, işveren tarafından ulaşılabilir olmama hakkına ilişkin iş yeri dâhilinde ulaşılabilir olmama hakkının uygulanması ve dijital araçların çalışma verimini etkilemeyecek şekilde kullanılması konularını ihtiva edecek bir tüzük hazırlanması gereklidir[6]. Bununla birlikte müzakereler sonucunda anlaşma sağlanmasına ilişkin zorunluluk bulunmadığından, işveren tarafından hazırlanacak bu tüzüğün ulaşılabilir olmama hakkının etkili bir şekilde uygulanması için yeterli olup olmadığı konusunun da tartışmalı olduğu belirtilmektedir[7]. Nitekim öğretide, Kanunda yer alan hükmün işveren yönünden çalışma saatleri dışında ücret ödemeksizin işçisinin emeğinden faydalandığı durumlara yol açabileceği[8]; örneğin işçinin, çalışma saatleri dışında iş telefonuyla bazı görüşmeler yapması ya da kendi isteğiyle işlerini kontrol etmesi durumunda işverenin “bir ya da iki tane e-postaya cevap vermesi” şeklindeki isteğinin ulaşılabilir olmama hakkı kapsamında değerlendirilip değerlendirilemeyeceğinin belirsiz olduğu ifade edilmiştir[9].
Ulaşılabilir olmama hakkının koşullarına ilişkin bir diğer eleştiri ise, bu hakkın iş yerlerinde her durumda eşit şekilde uygulanabilir olmadığına ilişkindir[10]. Nitekim özel sektörde faaliyet gösteren her iş yerinin çalışma koşulları ve iş organizasyonu farklı olduğundan, ulaşılabilir olmama hakkına ilişkin müzakereler sonucunda varılacak mutabakatın iş yerleri yönünden eşit şekilde uygulanmasının aleyhe sonuçlar doğurabileceği ifade edilmiştir[11]. Bu kapsamda öğretide, uluslararası alanda faaliyet gösteren bir şirkette çalışan işçilerin, farklı ülkelerde çalışan kişilerle saat farkı nedeniyle bulunduğu ülkedeki normal çalışma saatleri dışında iletişim kurmak zorunda kalabileceği örnek verilmiş ve bu gibi durumlarda normal çalışma süresi sona erdikten sonra işçinin ulaşılabilir olmayacağına ilişkin kuralların getirilmesinin fayda sağlamayacağı ve çalışma verimini olumsuz etkileyebileceği belirtilmiştir[12].
Berna Berfin KAYA
[1] “Article L2242-17
La négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur :
…
7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d’accord, l’employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.” Légifrance (https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000035611815/?anchor=LEGIARTI000039785096#LEGIARTI000039785096) (E.T.: 08.02.2022).
[2] Paul M. Secunda, “The Employee Right to Disconnect”, Notre Dame Journal of International & Comparative Law, Vol. 9, No. 1, 2019, s. 28.
[3] Secunda, s. 28; Loïc Lerouge, “Le droit à la déconnexion ‘à la française’”, HAL-SHS (Sciences de l’Homme et de la Société) 2017, s. 3 (https://halshs.archives-ouvertes.fr/halshs-01508793) (E.T.: 08.02.2022).
[4] Secunda, s. 28.
[5] C.W. Von Bergen, Martin S. Bressler, “Work, Non-Work Boundaries and the Right to Disconnect”, Journal of Applied Business and Economics Vol. 21, No. 2, 2019, s. 57.
[6] Secunda, s. 28.
[7] Bergen, Bressler, s. 57; Lerouge, s. 3.
[8] Luc Pansu, “Evaluation of ‘Right to Disconnect’ Legislation and Its Impact on Employee’s Productivity”, International Journal of Management and Applied Research, Vol. 5, No. 3, 2018, s. 102.
[9] Secunda, s. 28.
[10] Lerouge, s. 3.
[11] Gülsevil Alpagut, “Teknolojik Gelişmelerin İşçilik Haklarına Etkisi-Daimi Ulaşılabilirlik”, Prof. Dr. Turhan Esener III. İş Hukuku Uluslararası Kongresi (ed. Ender Demir, Beste Gemici Filiz), Seçkin Yayınları, Ankara 2021, s. 337.
[12] Alpagut, s. 337.