İş hukukunda klasik çalışma düzeni olarak kabul edebileceğimiz anlayış, işçilerin, önceden belirlenmiş bir çalışma organizasyonu çerçevesinde belirli günlerde ve belirli sürelerle iş yerinden çalışması şeklindeyken, özellikle teknolojik gelişmelerin etkisiyle çalışanlar, günün herhangi bir saatinde telefon, tablet, bilgisayar gibi bilgi ve iletişim teknolojisi araçlarıyla iş yerinden ayrı bir ortamda uzaktan bağlantı kurarak çalışabilir hâle gelmişlerdir[1]. Buna bağlı olarak işverenler, yöneticiler veya müşteriler de, teknolojik imkânlar sayesinde işçilerle çok daha kolay ve kısa sürede irtibat kurma olanağına kavuşmuştur.
Bilgi ve iletişim teknolojisinin yaygın kullanımı, rekabet unsurunun baskın olduğu iş hayatında çalışanlara esneklik, pratiklik, sürat gibi avantajlar sağlamışsa da; derhâl ve kolay bağlantı kurma imkânı, çalışanları daimi olarak ulaşılabilir hâle getirmiş ve işverenlerin, çalışma saatleri dışında da çalışanlarıyla iletişim kurmaları, çalışanları sürekli çalışmaya hazır bir şekilde bekleyişte bulunmaya zorlamıştır[2]. Nitekim bu durum Fransız hukukunda “Je ne suis pas occupé mais je reste pré-occupé[3]” (“Meşgul değilim, ancak zihnen meşgul olmaya devam ediyorum”) şeklinde bir sözle açıklanmıştır[4]. Çalışma saatleri dışında herhangi bir zaman diliminde dahi çalışmaya hazır durumda bekleme hâli ise, işçilerin iş yükünü artırarak özel hayatı ile iş hayatı arasındaki sınırları ortadan kaldırdığı gibi, işçilerin beden ve ruh sağlığı yönünden olumsuz sonuçlar doğurarak depresyon, stres, tükenmişlik sendromu gibi sağlık sorunlarını beraberinde getirmiştir[5].
Fransa, yirmi birinci yüzyıl itibarıyla teknolojik gelişmelerin karşısında işçilerin sağlığının korunması ve iş organizasyonunun yeniden düzenlenmesinin bir zorunluluk hâline geldiğini; çalışanların belli bir süre iş yerinden ve çalışma düzeninden uzaklaşabileceği bir alan yaratma ihtiyacının doğduğunu; iş hukukunda yeni bir yaklaşımın benimsenmesi gerektiğini ele alan ülkelerden biri olmuştur[6]. Nitekim bu ihtiyaç doğrultusunda iş hukukunda yapılan reform gereği İş Kanununa getirilen düzenlemenin amacı da, çalışanların, çalışma saatleri dışında iş yerleriyle kurdukları bağlantının kesilmesini sağlamaktadır[7]. Bu bağlamda çalışanların, ara dinlenme sürelerinde, hafta tatilinde, yıllık izin günlerinde veya hastalık izni gibi zamanlarda bilgi ve iletişim teknolojisi araçları vasıtasıyla rahatsız edilmemeleri sağlanmaya çalışılmaktadır.
Ulaşılabilir olmama hakkı, özellikle teknolojik gelişmelerin çalışma şartlarını ve iş organizasyonunu değiştirmesi nedeniyle çalışanların özel hayatı ile iş hayatı arasında makul bir denge kurulmasını sağlamayı hedeflemektedir[8]. Fransız İş Kanunundaki düzenleme, yalnızca ara dinlenme veya izin günleri gibi dinlenme sürelerini değil, aynı zamanda çalışanların hafta boyunca çalışma saatleri dışında günün geri kalanında da iş yerinden ve yapılan işten uzak kalmalarını temin etmeyi amaçlamaktadır. Bu bağlamda ulaşılabilir olmama hakkı, çalışanların iş yerlerinde üstlendikleri görevlere göre iş yükünü düzenlemek; depresyon, aşırı stres, çalışma motivasyonunun kaybı ya da bunalım gibi psikososyal risklerin önlenmesini sağlamaya çalışmaktadır[9].
Berna Berfin KAYA
[1] Facundo M. Chiuffo, “The ‘Right to Disconnect’ or ‘How to Pull the Plug on Work”, 4th Labour Law Research Network Conference, Pontificia Universidad Católica de Valparaiso, 2019, s. 2.
[2] Chiuffo, s. 2.
[3] Jean Emmanuel Ray, “Le droit à la déconnexion, droit à la vie privée du XXIe siècle”, Droit Social, 2002, s. 941 (Deniz Ugan Çatalkaya, “Özel Yaşam ile İş Yaşamı Arasındaki Sınırların Bulanıklaşması ve ‘Ulaşılabilir Olmama Hakkı’ Üzerine”, Kadir Has Üniversitesi Hukuk Fakültesi resmî internet sayfasında yayımlanan 26.02.2021 tarihli çalışma, s. 3’ten naklen [https://law.khas.edu.tr/tr/ozel-yasam-ile-yasami-arasindaki-sinirlarin-bulaniklasmasi-ve-ulasilabilir-olmama-hakki-uzerine]) (E.T.: 08.02.2022).
[4] Deniz Ugan Çatalkaya, İş Hukukunda Ölçülülük İlkesi, Beta Yayınları, İstanbul 2019, s. 415.
[5] Chiuffo, s. 2; Sevil Doğan, “Dijitalleşmenin Çalışma Yaşamına Etkisi: İşçinin Ulaşılamama Hakkı”, İş Hukukunda Yeni Yaklaşımlar IV (ed. Kübra Doğan Yenisey, Seda Ergüneş Emrağ), On İki Levha Yayıncılık, İstanbul 2021, s. 115; Gülsevil Alpagut, “Teknolojik Gelişmelerin İşçilik Haklarına Etkisi-Daimi Ulaşılabilirlik”, Prof. Dr. Turhan Esener III. İş Hukuku Uluslararası Kongresi (ed. Ender Demir, Beste Gemici Filiz), Seçkin Yayınları, Ankara 2021, s. 326.
[6] C.W. Von Bergen, Martin S. Bressler, “Work, Non-Work Boundaries and the Right to Disconnect”, Journal of Applied Business and Economics Vol. 21, No. 2, 2019, s. 57.
[7] Chiuffo, s. 3; Paul M. Secunda, “The Employee Right to Disconnect”, Notre Dame Journal of International & Comparative Law, Vol. 9, No. 1, 2019, s. 28.
[8] Nathalie Boonen, “Il y a une vie après le boulot, ou comment vivre déconnecté?”, Cahiers de la documentation – Bladen voor documentatie – 2017/2, s. 40; Alpagut, s. 336.
[9] Chiuffo, s. 13; Alpagut, s. 334.