I. Kanuni Düzenlemeden Önce Durum
Fransız hukukunda işçinin ulaşılabilir olmama hakkı (“droit à la déconnexion”) ilk olarak 2004 yılında Fransız Yargıtayınca verilen bir kararda değerlendirilmiştir[1]. Karara konu olayda, işveren, ambulans şoförü olan işçisinin işini gereği gibi yapmadığını, kişilerin hayatını ve firmanın geleceğini tehlikeye attığını iddia ederek işçisini ağır kusurlu saymış ve iş sözleşmesini feshetmiştir. Nitekim işveren, işçinin, gün içerisinde 12.30 ila 13.00 saatleri arasında arandığını ve bu aramalarda işçinin telefona cevap vermediğini, dolayısıyla acil bir durumun göz ardı edilmesi ve bir hastanın hayatının tehlikeye atılması risklerinin oluştuğunu iddia etmiştir. Yargıtay Sosyal Dairesi, yaptığı inceleme sonucunda işçinin, çalışma saatleri dışında kişisel telefonundan ulaşılabilir olmamasının ağır kusur teşkil etmeyeceğini değerlendirmiş ve bu nedenle iş sözleşmesinin feshinin haklı bir sebebe dayanmadığı sonucuna varmıştır[2]. Bu şekilde Fransız hukukunda bir yargı kararıyla işçinin, çalışma saatleri dışında ulaşılabilir olma şeklinde bir zorunluluğu olmadığı gündeme gelmiştir. Bununla birlikte kararda, “ulaşılabilir olmama hakkı” terimi açık bir şekilde kullanılmamıştır.
2000’li yılların başında verilen bu kararın ardından, işçinin ulaşılabilir olmama hakkı, Fransız çalışma hayatında özel şirketler bünyesinde tartışılmaya başlanmış ve şirketlerde bazı kurallar uygulamaya koyulmuştur[3]. Nitekim Canon ve Sodexo isimli şirketler başta olmak üzere bazı iş yerleri, 2009 ila 2013 yılları arasında iç işleyişlerinde “e-postasız çalışma günleri” (“working days without e-mail[4]”) isimli bir uygulama başlatmış; bu kapsamda işçiler nezdinde, işleri sırasında kullandıkları mobil cihazlarla bağlantılı tükenmişlik ve bağımlılık gibi durumlar nedeniyle ortaya çıkabilecek hastalıkların önlenmesi hedeflenmiştir[5].
İşçilerin sağlığının korunması ve özel hayat ile iş hayatı arasındaki sınırların belirlenmesi yönündeki tartışmalar, işçi ve işveren sendikaları tarafından da ele alınmıştır. Nitekim Fransa’da 2013 yılında ulusal meslekler arası sözleşmeyi (“Accord national interprofessionnel[6]” veya kısaca “ANI”) imzalamak için bir araya gelen işçi ve işveren sendikaları, “iş yerinde çalışma kalitesinin iyileştirilmesi” ve “profesyonel eşitlik” başlıkları üzerinde değerlendirmeler yapmıştır[7]. Görüşme sonucunda imzalanan sözleşmenin 17. maddesinde, elektronik mesaj, taşınabilir bilgisayarlar, mobil telefon ile akıllı telefonlar gibi bilgi ve iletişim teknolojisinin kullanımının iş hayatının ayrılmaz bir parçası ve iş yerlerinin vazgeçilmez bir unsuru hâline geldiği ifade edilmiştir. Maddede, bu araçların işçilerin işlerini yapmasını kolaylaştırdığı; ancak aynı zamanda işçiler yönünden iş yeri, özel hayat alanı ve çalışma saatleri gibi kavramlar arasındaki sınırları bulanıklaştırdığı belirtilmiştir[8].
Sözleşmenin ilgili maddesinde, bilgi ve iletişim teknolojisi araçlarının, işçileri iş yerlerine bağımlı hâle getirmemesi gerektiği; işçilerin sağlığını ve iş hayatı ile özel hayatı arasındaki dengeyi koruyacak şekilde kullanılmasının yerinde olacağı değerlendirilmiştir. Sözleşmenin tarafları, çalışma koşullarının iyileştirilmesi ve teknolojinin işçilerin sağlığını olumsuz etkilememesi için gerekli tedbirlerin alınması; işverenlerin, işçilerin bilgi ve iletişim teknolojisi araçlarının kullanımı konusunda görüşlerini aldıktan sonra, yapılan işin niteliğine göre bu araçlardan iş hayatı ve özel hayatı dengeleyecek şekilde yararlanılması ve işçilere “bağlantı kurmama hakkı” sağlanması konusunda çözüm bulması hususunda mutabakata varmışlardır[9].
Fransız Yargıtayı tarafından verilen kararın yanı sıra, özel şirketlerin sektörel düzeydeki uygulamaları ve işçi ile işveren sendikalarının imzaladığı toplu sözleşme, ulaşılabilir olmama hakkına açık bir tanım getirmemiştir. Bununla birlikte işçinin ulaşılabilir olmaması kavramı, işçilerin çalışma saatleri dışında iş hayatından uzak kalması, dinlenme sürelerinde işverenleri tarafından teknolojik araçlar vasıtasıyla iş ile ilgili konularda rahatsız edilmemesini ifade etmek için kullanılmaktadır[10]. Nihayetinde ulaşılabilir olmama hakkının, işçilerin normal çalışma süreleri dışındaki dinlenme sürelerinde işten uzak kalmalarını sağlama, iş hayatı ve özel hayat arasındaki çatışmayı engelleyerek bir denge kurma ve işçinin sağlığını koruma amacından ortaya çıktığı söylenebilir[11].
II. Kanunlaştırma Süreci
Çalışma hayatında bilgi ve iletişim teknolojisi araçlarının baskın bir şekilde kullanımı, işçilerin teknolojik araçlara giderek daha bağımlı hâle gelmesi ve bunun sonucu olarak iş hayatı ile özel hayatının sınırlarının belirlenememesi, Fransa’da yasal olarak bazı düzenlemeler yapılması ihtiyacını ortaya çıkarmıştır.
Uygulamada karşılaşılan sorunlar ve yargı kararlarına yansıyan uyuşmazlıklardan sonra, 2016 yılında Fransız hükümeti, iş hukukunda reform yapılması amacıyla yürütülen ön çalışmalar sırasında, “dijitalleşmiş çalışanlar[12]”ın iş hayatında haklarının korunmasına yönelik daha etkin bir sistem geliştirilmesini ele almaya başlamıştır[13]. Esas itibarıyla 2015 yılında tartışılmaya başlayan bu konu, Fransa’da o dönem çalışma bakanı olarak görev yapan Myriam El-Khomri öncülüğünde iş hukuku alanında yürütülen çalışmalar kapsamında değerlendirilmiştir[14]. Nitekim çalışma bakanı, iş hayatındaki dijitalleşme süreci olarak adlandırılan teknolojik gelişmeleri de nazara alarak, Fransa’daki çalışma koşullarının değiştirilmesi ve iyileştirilmesi amacıyla alanında uzman kişi ve kurumlardan çalışma hayatına ilişkin raporlar düzenlemesini istemiştir[15]. Yürütülen bu çalışmalar kapsamında, ülke çapında iş hukuku alanında geniş bir reform yapılması amaçlanmıştır.
Bu dönemde, eski çalışma bakanı François Rebsamen tarafından görevlendirilen ve Fransa’da “France Telecom Orange” isimli şirkette insan kaynakları ve iç iletişim genel müdürü olarak çalışan Bruno Mettling[16], “Dijital dönüşüm ve çalışma hayatı” başlıklı ayrıntılı bir rapor[17] hazırlayarak çalışma bakanı El-Khomri’nin bilgisine sunmuştur[18]. Hazırlanan raporda, dünyayı etkisi altına alan dijitalleşme sürecinin iş organizasyonu, yönetim ve işçilerin koşulları üzerindeki etkileri ele alınmıştır[19]. Mettling, birçok şirketin taraf olduğu toplu sözleşmeleri değerlendirerek raporunda, ulaşılabilir olmama hakkına özellikle dikkat çekmiş; bu kapsamda kanun koyucuya işçilerin iş ve özel hayatı arasındaki dengeyi koruyacak düzenlemeler yapması, işçilere yerine getirdikleri iş sırasında kullandıkları cihaz ve hizmetlerle bağlantısını kesme hakkı veren kurallar getirilmesi yönünde önerilerde bulunmuştur[20]. Bu bağlamda çalışma bakanı El-Khomri tarafından yürütülen reform sürecinde hazırlanan bu rapor, ulaşılabilir olmama hakkının kanunla düzenlenmesi gerektiğine dikkat çeken önemli çalışmalardan biri hâline gelmiştir.
Yapılan çalışmalar sonucunda 27 Şubat 2016 tarihinde Fransız hükümeti, “İş, Sosyal Diyaloğun Modernizasyonu ve Profesyonel Kariyerin Güvence Altına Alınmasına Dair Kanun” (“Loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels[21]”) olarak adlandırılabilecek genel iş kanunu reformunun ilk taslağını yayımlamıştır[22]. Fransa’da çalışma hayatında köklü değişikliklere yol açan ve bu nedenle aleyhine protesto gösterileri düzenlenmesiyle gündeme gelen Kanun[23], 8 Ağustos 2016 tarihinde kabul edilmiş ve 1 Ocak 2017 tarihi itibarıyla yürürlüğe girmiştir[24].
Toplam altı başlıktan oluşan 08 Ağustos 2016 tarih ve 2016-1088 sayılı Kanunun “Profesyonel Kariyerin Korunması ve Dijital Çağda Yeni Bir Sosyal Modelin Temellerinin Oluşturulması” (“Sécuriser les parcours et construire les bases d’un nouveau modèle social a l’ère du numérique[25]”) şeklinde anılabilecek üçüncü başlığı, teknolojik gelişmelerin iş hayatına etkisi ile ilgili birtakım değişiklikleri ve düzenlemeleri bünyesinde barındırmakta olup, bu bölümde yer alan düzenlemelerle, Fransız İş Kanununa ulaşılabilir olmama hakkına ilişkin özel bir madde getirilmiştir[26]. 2017 yılından sonra İş Kanununda yapılan bazı değişiklikler neticesinde, ulaşılabilir olmama hakkı, İş Kanununda Art. L2242-17 hükmü çerçevesinde düzenlenmiştir. İlgili bentte yer alan düzenleme, “Kadın ve erkekler arası iş şartlarında eşitlik ve işte hayat kalitesi hakkındaki yıllık müzakere aşağıdakileri içerir:
…
7- Dinlenme zamanlarına, tatillere ve kişisel ve ailevi hayata saygı duyulmasını temin etmek üzere, çalışanın ulaşılabilir olmama hakkını tam olarak kullanmasına ilişkin prosedürler ve şirketin dijital araçların kullanımı konusunda düzenlemeler getirmesi. Anlaşma sağlanamaması hâlinde, işveren sosyal ve ekonomik komitenin görüşünü aldıktan sonra bir tüzük hazırlar. Söz konusu tüzük ulaşılabilir olmama hakkının kullanımına ilişkin bu prosedürleri belirler ve çalışanlar ile denetim ve yönetim personelinin dijital araçların makul kullanımına ilişkin eğitimini ve farkındalık kazanmasını öngörür” şeklindedir[27].
Fransız kamuoyunda ve öğretide bazı yazarlarca “El Khomri Kanunu[28]” olarak adlandırılan genel reform yasasının çalışmaları yürütülürken, dönemin Fransız çalışma bakanı El Khomri’nin, bu Kanunun işçilerin sağlığının korunması gerekçesine dayandığını, ayrıca dijitalleşme nedeniyle gece veya hafta sonu gelen e-postaların stres yarattığı gibi işçilerin aile yaşamlarını da olumsuz etkilediğini açıkladığı belirtmiştir[29]. Ayrıca Fransız İş Kanununda yapılan değişiklik ile Fransa, iş hukuku alanında dünyada ilk kez ulaşılabilir olmama hakkını kanunla düzenleyen ülke olarak öncü konumuna gelmiştir[30]. Nitekim Fransa’daki bu gelişmelere benzer şekilde İtalya ve İspanya gibi başka Avrupa ülkeleri de ulaşılabilir olmama hakkına ilişkin yasal düzenlemeler yapmıştır[31].
Günümüzde çalışma yaşamında teknolojik gelişmeler nedeniyle meydana gelen dönüşüm doğrultusunda, Avrupa Birliği Parlamentosu İstihdam ve Sosyal İşler Komisyonu da hazırladığı bir rapor ile Birlik Komisyonunu, çalışanların ulaşılabilir olmama hakkının güvence altına alınması hususunda temel gereklilikleri belirleyen bir Avrupa Birliği yönergesi önerisi sunmaya davet etmiş; ulaşılabilir olmama hakkı konusunda tavsiyeler içeren bu önerge, 21 Ocak 2021 tarihinde Avrupa Birliği Parlamentosu tarafından kabul edilmiştir[32].
Berna Berfin KAYA
[1] Yiğitcan Çankaya, “İş İlişkisinde İşçinin Özel Yaşamının Gizliliği”, Atılım Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yüksek Lisans Tezi, Ankara 2019, s. 231; Sevil Doğan, “Dijitalleşmenin Çalışma Yaşamına Etkisi: İşçinin Ulaşılamama Hakkı”, İş Hukukunda Yeni Yaklaşımlar IV (ed. Kübra Doğan Yenisey, Seda Ergüneş Emrağ), On İki Levha Yayıncılık, İstanbul 2021, s. 122.
[2] Fransız Yargıtayının 17.02.2004 tarihli kararı için bkz. Cour de Cassation, Chambre Sociale, N° de pourvoi 01-45.889, Légifrance (https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000007473856/) (E.T.: 08.02.2022).
[3] Matteo Avogaro, “Right to Disconnect: French and Italian Proposals For a Global Issue”, Law Journal of Social and Labor Relations, C. 4, S. 3, s. 113; Gülsevil Alpagut, “Teknolojik Gelişmelerin İşçilik Haklarına Etkisi-Daimi Ulaşılabilirlik”, Prof. Dr. Turhan Esener III. İş Hukuku Uluslararası Kongresi (ed. Ender Demir, Beste Gemici Filiz), Seçkin Yayınları, Ankara 2021, s. 334-335.
[4] Avogaro, s. 113.
[5] Avogaro, s. 113; Magali Prost, Moustafa Zouinar, “De l’hyper-connexion à la déconnexion : quand les entreprises tentent de réguler l’usage professionnel des e-mails”, Open Edition Journals, 17-1, 2015, s. 1-2.
[6] Ulusal meslekler arası sözleşme olarak anılabilecek bu sözleşme; sanayi, inşaat, ticaret ile hizmet sektörlerine uygulanan ve ulusal düzeyde imzalanan toplu sözleşmeyi ifade etmek için kullanılmaktadır. Tanım için bkz. Code du travail numérique (https://code.travail.gouv.fr/glossaire/accord-national-interprofessionnel) (E.T.: 08.02.2022).
[7] 19 Haziran 2013 tarihinde Paris’te imzalanan sözleşmenin tam metni için bkz. https://firps.org/wp-content/uploads/2016/04/Accord-QVT.pdf (E.T.: 08.02.2022).
[8] 19 Haziran 2013 tarihli sözleşme, s. 12 (https://firps.org/wp-content/uploads/2016/04/Accord-QVT.pdf) (E.T.: 08.02.2022); Alpagut, s. 335.
[9] 19 Haziran 2013 tarihli sözleşme, s. 13 (https://firps.org/wp-content/uploads/2016/04/Accord-QVT.pdf) (E.T.: 08.02.2022); Laëtitia Morel, “Le droit à la déconnexion en droit français – La question de l’effectivité du droit au repos à l’ère du numérique”, Labour and Law Issues, C. 3, S. 2, 2017, s. 4.
[10] Prost, Zouinar, s. 4-5; Caterina Timellini, “Disconnection: A Right in a Phase of Progressive Definition”, New Forms of Employment: Current Problems and Future Challenges (ed. Jerzy Wratny, Agata Ludera-Ruszel), Springer, Almanya 2020, s. 120; Alpagut, s. 334; Avrupa Parlamentosu Araştırma Servisince 2021 yılının Ocak ayında yayımlanan “Ulaşılabilir Olmama Hakkı” başlıklı kısa rapor, s. 1 (https://www.europarl.europa.eu/RegData/etudes/ATAG/2021/659443/EPRS_ATA(2021)659443_FR.pdf) (E.T.: 08.02.2022).
[11] Morel, s. 4; Avogaro, s. 113; Alpagut, s. 334; Çankaya, s. 230; Deniz Ugan Çatalkaya, “Kişisel Yaşamı Kapsamında İşçinin, İşverence ‘Ulaşılabilir Olmama’ Hakkı”, İstanbul Üniversitesi Hukuk Fakültesi Mecmuası, C. 74, 2016, s. 733.
[12] Avogaro, s. 114.
[13] Avogaro, s. 114.
[14] Loïc Lerouge, “Le droit à la déconnexion ‘à la française’”, HAL-SHS (Sciences de l’Homme et de la Société) 2017, s. 1 (https://halshs.archives-ouvertes.fr/halshs-01508793) (E.T.: 08.02.2022). Avogaro, s. 114.
[15] Avogaro, s. 114.
[16] Bruno Mettling hakkında ayrıntılı bilgi için bkz. Orange Group internet sitesi (https://www.orange.eg/en/about/company-overview/bod-structure/bruno-mettling) (E.T.: 08.02.2022).
[17] Bruno Mettling tarafından 2015 yılında hazırlanan ve çalışma bakanının bilgisine sunulan raporun tam metni için bkz. “Transformation numérique et vie au travail” (https://www.vie-publique.fr/sites/default/files/rapport/pdf/154000646.pdf) (E.T.: 08.02.2022).
[18] Morel, s. 4-5; Avogaro, s. 114; Lerouge, s. 1.
[19] Morel, s. 5; Avogaro, s. 114.
[20] Morel, s. 5; Avogaro, s. 114-115.
[21] Légifrance (https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000032983213/) (E.T.: 08.02.2022).
[22] Avogaro, s. 115.
[23] Avogaro, s. 115. Anılan Kanunla ilgili Türkiye’de yapılan haberlerden bazıları için bkz. “Fransa’da Çalışma Yasası Reformu yürürlüğe girdi”, Dünya Gazetesi (https://www.dunya.com/dunya/fransada-calisma-yasasi-reformu-yururluge-girdi-haberi-383274) (E.T.: 08.02.2022); “Fransa’daki çalışma yasası protestosunda çatışma çıktı” Sputnik Türkiye (https://tr.sputniknews.com/20160526/fransa-calisma-yasasi-rafineri-nukleer-santral-1022994061.html) (E.T.: 08.02.2022).
[24] Morel, s. 5; Lerouge, s. 1; Paul M. Secunda, “The Employee Right to Disconnect”, Notre Dame Journal of International & Comparative Law, Vol. 9, No. 1, 2019, s. 27.
[25] Légifrance (https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000032983213/) (E.T.: 08.02.2022).
[26] Alpagut, s. 335; Çankaya, s. 231.
[27] “Article L2242-17
La négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur :
…
7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d’accord, l’employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.” Légifrance (https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000035611815/?anchor=LEGIARTI000039785096#LEGIARTI000039785096) (E.T.: 08.02.2022).
[28] Timellini, s. 121; Lerouge, s. 1.
[29] Alpagut, s. 336.
[30] Nathalie Boonen, “Il y a une vie après le boulot, ou comment vivre déconnecté?”, Cahiers de la documentation – Bladen voor documentatie – 2017/2, s. 40; Secunda, s. 27; Çankaya, s. 231; Avogaro, s. 113; Timellini, s. 121.
[31] Ayrıntılı bilgi için bkz. Doğan, s. 126-127; Çankaya, s. 231.
[32] Deniz Ugan Çatalkaya, “Özel Yaşam ile İş Yaşamı Arasındaki Sınırların Bulanıklaşması ve ‘Ulaşılabilir Olmama Hakkı’ Üzerine”, Kadir Has Üniversitesi Hukuk Fakültesi resmî internet sayfasında yayımlanan 26.02.2021 tarihli çalışma (https://law.khas.edu.tr/tr/ozel-yasam-ile-yasami-arasindaki-sinirlarin-bulaniklasmasi-ve-ulasilabilir-olmama-hakki-uzerine) (E.T.: 08.02.2022). Ayrıca konuya ilişkin ayrıntılı bilgi için bkz. Avrupa Parlamentosu resmî internet sayfası (https://www.europarl.europa.eu/doceo/document/TA-9-2021-0021_FR.html) (E.T.: 08.02.2022).